七五煤业公司牢固树立“人才资源是第一资源”的理念和“人人皆可成才，人人都是人才”的全员人才观，不断创新人才培养机制，优化专业人员配置，大力营造人尽其才、才尽其用的生动氛围。
人才“墩苗” 激活一池春水
该公司大力实施“人才育苗工程”，将青年人才划分为青年管理干部、青年大学生、青年技能人才三个层面，全方位、立体式培养。
针对青年管理干部，该公司采取不定单位、不定岗位、不定专业的形式加大培养力度，通过跨专业的轮值挂职锻炼，培养青年管理干部多方面能力，使之成为“一门通、两门精、三门懂”的复合型技术人才，为公司发展提供人才保障。
他们对每一名刚入职的大学生职工，第一时间进行全方位的“职业发展规划”，按照专业管理、对口安排的原则，安排到一线岗位锻炼;依托“师带徒、大学生成长计划”等配套制度，对大学生进行“私人订制”式培养。对于表现特别优异的，推荐到一线岗位上加以锻炼，压担子、促成长;采取配备一名专业技术导师、一名区队管理干部担任管理导师的“双导师”制，为其“开小灶”，帮助其尽快成长。
针对基层单位青年班组长、青年业务骨干等青年技术人才，实行岗位挂职锻炼。通过单位推荐、集体研究、岗位锻炼、履职考核、选拔任用等形式，把群众认可、品德优良、顾全大局、有文化有能力的优秀青年推上管理岗位，按照管理岗位需要，安排他们挂职锻炼，履职考核合格后，由公司组织部门公示，并给予任命。
通过建平台、搭舞台，青年人才如雨后春笋般成长，一批青年职工走上了管理岗位，15名青年技术能手担任了一线班组长职务。
让专业的人到专业岗位上去
李同胜是七五煤业公司设计室的主任，有着20多年的生产管理经验，在近期的管理人员调整中，被调任到防冲专业担任防冲办主任。让专业的人到专业岗位上去，是该公司推行的“人才归位”举措的生动写照。
为了给智能化设备选配专业技术人员，该公司建立了智能装备工程师选拔、培养、考核、淘汰机制，切实将合适的人配到合适的岗位上，带动全公司职工智能技术全面提升。该公司对智能装备工程师的选拔条件十分严苛，除了突出岗位特点外，还设定了“必须具备大专以上文化水平、必须在本专业技术比武获得前三名的成绩、必须能熟练操作计算机”三个硬性标准。
“报名竞聘智能装备工程师的人员涵盖了采煤、掘进、机运、通防、洗煤五大专业达260余人，最终从中选拔了13名智能装备工程师重点培养对象，选取率为20比1，堪比公务员考试。”该公司组织人事科工作人员徐诺兮介绍。
在智能装备工程师培养上，该矿采取内训和外培相结合。内训主要是学习岗位理论和计算机知识，外培主要是到智能化设备供应厂家学习设备原理和实际操作。通过“内外兼修”，让智能装备工程师“十八般武艺样样精通”。
选拔成为智能装备工程师，并不意味着就高枕无忧了。该公司组织人事科科长韩军介绍，在智能装备工程师的考核上，每月一次理论考核，每季度一次实践考核，每年一次成果考核。年度考核80分以上的为合格，进入第二阶段继续培养，低于80分的不再作为智能装备工程师培养人选，退回原岗位。
“双向成长”破技能人才荒
据了解，接管之初，该公司中级技师以上技术职称的职工只有8名，高技术人才严重短缺。为了尽快补足人才缺口，该公司切实发挥党员先锋模范作用和技术能手的技术带头作用，结合实际开展了把技术能手培养成党员，把党员培养成技术能手的“双向成长”机制，让党员和技术能手结对子互相成长、双向带动。
该公司要求基层党支部牵头，制定“双向成长”的学习计划和培训内容，每月对双向成长培养对象在思想教育、技能培训、安全生产等方面进行考核，考核结果与工资挂钩。每季度开展一次技能提升擂台赛，检验“双向成长”效果。年度评出十佳优秀“双向成长对子”，对发挥作用好的党员和技术能手，由组织部门纳入后备管理干部库，优先任用。
党员许倩，是选煤厂一名选煤密控司机，与厂主任工程师史占峰签订“双向成长”培养协议后，勤学苦练，很快掌握了选煤操作要领，短短一年，就在公司选煤技术大比武中取得了第一名的好成绩。
“通过实施‘双向成长’机制，每年可以为公司培养各类技术人员30余名，能大大缓解技术人员不足带来的瓶颈问题。”该公司劳资科科长李继新说。
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